Entre los factores que constituyen el ambiente de control se encuentran:
• la misión, visión y metas: la misión (la definición del negocio o razón de existir de la empresa), visión (estado futuro al que la organización aspira), objetivos (estratégicos, generales y particulares) y los planes para realizar la visión deben estar relacionados y ser consistentes entre sí, estar explicitados y difundidos a todos los niveles organizacionales (si una organización desconoce qué es, hacia donde va y qué medios utilizará en el camino, el Control Interno carecería de fundamentos).
• la filosofía y estilo de dirección: la dirección superior debe transmitir a todos los niveles de la organización su compromiso respecto de los controles internos y los valores éticos, la manera en que la organización es conducida, el tipo y naturaleza del riesgo empresarial que acepta, su actitud ante la presentación de información financiera, la prudencia con que se obtienen las estimaciones contables, la aplicación adecuada de los principios de contabilidad generalmente aceptados, su actitud ante la manipulación de registros, la forma en que se llevan a cabo las negociaciones con empleados, proveedores, clientes o acreedores, marcan pautas de comportamiento que se transmiten dentro de la organización.
• los valores éticos: la existencia de valores éticos compartidos, comunicados y practicados en la organización (que pueden estar reflejados en códigos de conducta relacionados con las prácticas aceptables o conductas esperadas de comportamiento ético) contribuye de forma significativa a la eficacia de políticas, de su sistema de control y permite influir sobre los comportamientos que no están sujetos ni a los sistemas de control más elaborados.
• la estructura organizacional: la delegación de autoridad necesaria para ejercer debidamente una función y la asignación de responsabilidades claramente definidas para hacer frente a las metas y objetivos organizacionales (organigramas), la definición de las relaciones de jerarquía, el establecimiento de vías adecuadas de comunicación, la idoneidad de la estructura organizativa para proporcionar el flujo de información necesario para gestionar sus actividades,...fortalecen el ambiente de control (permiten que las decisiones y acciones sean adoptadas por las personas apropiadas).
• las políticas y prácticas en materia de recursos humanos: las prácticas de recursos humanos de reclutamiento y selección, la vigencia de políticas y procedimientos
adecuados para la contratación de empleados, la existencia de descripciones de puestos de trabajo (las tareas que deben ejecutarse en cada cargo), de análisis de cargos (el análisis de los conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo el trabajo adecuadamente), formación, evaluación, promoción y remuneración (la forma de medir los resultados, la medida en que la remuneración está basada en el logro de objetivos), compatibles con los valores éticos de la organización y con el logro de sus objetivos, indican a los empleados los niveles de integridad, comportamiento ético y competencia que se espera de ellos.
• la capacidad del personal y su forma de actuar: el nivel de competencia debe reflejar el conocimiento y las habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas de
control de cada puesto de trabajo y respaldar el logro de los objetivos de la organización. Los directivos y empleados deben poseer un nivel de competencia que les permita comprender la importancia del diseño, implementación y mantenimiento de controles internos apropiados.
• la existencia de comités de auditoria, interna o externa: el grado de independencia de los auditores, su idoneidad, su capacidad para llevar a cabo las funciones de “control del control”, la frecuencia y oportunidad de auditorias internas o externas, marcan pautas de control dentro de la organización.
• la misión, visión y metas: la misión (la definición del negocio o razón de existir de la empresa), visión (estado futuro al que la organización aspira), objetivos (estratégicos, generales y particulares) y los planes para realizar la visión deben estar relacionados y ser consistentes entre sí, estar explicitados y difundidos a todos los niveles organizacionales (si una organización desconoce qué es, hacia donde va y qué medios utilizará en el camino, el Control Interno carecería de fundamentos).
• la filosofía y estilo de dirección: la dirección superior debe transmitir a todos los niveles de la organización su compromiso respecto de los controles internos y los valores éticos, la manera en que la organización es conducida, el tipo y naturaleza del riesgo empresarial que acepta, su actitud ante la presentación de información financiera, la prudencia con que se obtienen las estimaciones contables, la aplicación adecuada de los principios de contabilidad generalmente aceptados, su actitud ante la manipulación de registros, la forma en que se llevan a cabo las negociaciones con empleados, proveedores, clientes o acreedores, marcan pautas de comportamiento que se transmiten dentro de la organización.
• los valores éticos: la existencia de valores éticos compartidos, comunicados y practicados en la organización (que pueden estar reflejados en códigos de conducta relacionados con las prácticas aceptables o conductas esperadas de comportamiento ético) contribuye de forma significativa a la eficacia de políticas, de su sistema de control y permite influir sobre los comportamientos que no están sujetos ni a los sistemas de control más elaborados.
• la estructura organizacional: la delegación de autoridad necesaria para ejercer debidamente una función y la asignación de responsabilidades claramente definidas para hacer frente a las metas y objetivos organizacionales (organigramas), la definición de las relaciones de jerarquía, el establecimiento de vías adecuadas de comunicación, la idoneidad de la estructura organizativa para proporcionar el flujo de información necesario para gestionar sus actividades,...fortalecen el ambiente de control (permiten que las decisiones y acciones sean adoptadas por las personas apropiadas).
• las políticas y prácticas en materia de recursos humanos: las prácticas de recursos humanos de reclutamiento y selección, la vigencia de políticas y procedimientos
adecuados para la contratación de empleados, la existencia de descripciones de puestos de trabajo (las tareas que deben ejecutarse en cada cargo), de análisis de cargos (el análisis de los conocimientos y habilidades necesarios para llevar a cabo el trabajo adecuadamente), formación, evaluación, promoción y remuneración (la forma de medir los resultados, la medida en que la remuneración está basada en el logro de objetivos), compatibles con los valores éticos de la organización y con el logro de sus objetivos, indican a los empleados los niveles de integridad, comportamiento ético y competencia que se espera de ellos.
• la capacidad del personal y su forma de actuar: el nivel de competencia debe reflejar el conocimiento y las habilidades necesarias para llevar a cabo las tareas de
control de cada puesto de trabajo y respaldar el logro de los objetivos de la organización. Los directivos y empleados deben poseer un nivel de competencia que les permita comprender la importancia del diseño, implementación y mantenimiento de controles internos apropiados.
• la existencia de comités de auditoria, interna o externa: el grado de independencia de los auditores, su idoneidad, su capacidad para llevar a cabo las funciones de “control del control”, la frecuencia y oportunidad de auditorias internas o externas, marcan pautas de control dentro de la organización.